Harówka do pięćdziesiątki, a potem jakoś to będzie

Korea Południowa jest państwem, które bardzo lubi wygrywać. Produkuje znakomite półprzewodniki, statki i samochody, jej uczniowie wypadają świetnie w międzynarodowych testach, a seriale podbiły świat szybciej niż niejedna strategia eksportowa. Gorzej idzie jej z własną polityką społeczną, zwłaszcza ze stworzeniem bardziej efektywnego rynku pracy.

Koreańskie wynagrodzenia są bowiem niezwykle silnie uzależnione od tego, gdzie człowiek pracuje, na jakiej umowie, jak długo siedzi przy tym samym biurku oraz czy zdołał dostać się do właściwej części gospodarki. To prawda, że nie wszystkie miary nierówności stale rosną. Niektóre różnice między dużymi i mniejszymi firmami w ostatnich latach nawet nieco się zmniejszyły. Nie zmienia to faktu, że rynek pracy pozostaje podzielony na segment uprzywilejowany i całą resztę.

W czerwcu 2025 roku przeciętna płaca godzinowa pracownika nieregularnego wynosiła zaledwie 65,2% wynagrodzenia pracownika regularnego (koreański odpowiednik etatu). Co gorsza, relacja ta pogorszyła się w ciągu roku. Do tego dochodzi ogromna luka płacowa między kobietami i mężczyznami oraz między zatrudnionymi w największych przedsiębiorstwach a pracownikami małych i średnich firm. W praktyce istnieją więc dwie Koree Południowe.

Pierwsza to Samsung, Hyundai, SK, wielkie banki, administracja i przedsiębiorstwa publiczne. Są tam dobre pensje, premie, świadczenia, bardziej przewidywalna kariera i znacznie większe bezpieczeństwo zatrudnienia. Druga Korea składa się z małych firm, podwykonawców, pracowników tymczasowych i wszystkich tych, którzy nie przeszli przez ucho igielne prowadzące do pierwszej. Boom na AI tylko pogłębi problem.

Różnice nie wynikają tylko z chciwości wielkich koncernów. Koreańskie czebole działają w najbardziej produktywnych sektorach gospodarki i mogą sobie pozwolić na wysokie wynagrodzenia. Małe firmy są często ich podwykonawcami, mają niższe marże i słabszą pozycję negocjacyjną. Problem polega na tym, że różnice między przedsiębiorstwami zostały przeniesione niemal bezpośrednio na różnice między pracownikami.

Do tego dochodzi silna ochrona pracowników regularnych. Gdy firma już kogoś zatrudni na dobrych warunkach, stosunkowo trudno jest się go pozbyć. Rozsądny przedsiębiorca wyciąga więc z tego wniosek, że następnym razem lepiej zatrudnić kogoś na gorszej umowie. Tak dualny rynek pracy reprodukuje sam siebie.

Najbardziej niezwykłe jest jednak to, że koreańska lista płac zaczęła wpływać na życie uczuciowe.

Wśród mężczyzn w wieku 31–35 lat należących do górnych 10% rozkładu dochodów aż 76% miało już żonę. W najbiedniejszym decylu było to zaledwie 31%. W wieku 36–40 lat proporcje wynosiły odpowiednio 91% i 47%.

Różnica dotyczy nie tylko samego wynagrodzenia. Mężczyźni zatrudnieni na stałe żenią się częściej niż ci pracujący tymczasowo. Z punktu widzenia demografii wniosek jest dość ponury. W Korei Południowej umowa o pracę stała się po części przepustką do założenia rodziny.

Nie oznacza to oczywiście, że Koreańczycy przed randką wymieniają formularze podatkowe. Mechanizm jest bardziej przyziemny. Mieszkanie w Seulu jest bardzo drogie. Wychowanie dziecka jeszcze droższe. Edukacja uzupełniająca, korepetycje i zajęcia w prywatnych akademiach potrafią pochłaniać pokaźną część domowego budżetu.

Trzydziestolatek zatrudniony na stałe w dużym koncernie może rozsądnie zgadywać, ile będzie zarabiał za pięć lat. Jego rówieśnik podpisujący trzecią z kolei umowę czasową może rozsądnie zgadywać tylko, że za rok znów będzie musiał coś podpisywać.

To ma znaczenie w społeczeństwie, w którym dzieci nadal rodzą się niemal wyłącznie w małżeństwach. Przesunięcie ślubu z 29. na 34. rok życia automatycznie odsuwa urodzenie pierwszego dziecka. Na drugiego może już zabraknąć czasu i pieniędzy. Koreański kryzys demograficzny jest więc nie tylko kryzysem mieszkań, edukacji, kosztów wychowania dzieci i nierównego podziału obowiązków domowych. Jest również kryzysem przewidywalności dochodu.

Państwo może wypłacać bonusy za urodzenie dziecka, refundować leczenie niepłodności i otwierać żłobki. Wszystko to pomaga, trochę. Lecz nawet najbardziej ambitny program demograficzny ma trudne zadanie, jeżeli konkuruje z pytaniem: „Czy za dwa lata nadal będę miał tę pracę?”.

Jeszcze ciekawiej robi się dwadzieścia lat później. Ten sam mechanizm, który trzydziestolatkowi utrudnia wejście do uprzywilejowanej części gospodarki, może pięćdziesięciolatka z niej wyrzucić.

Źródłem problemu jest koreański system wynagrodzeń senioralnych. W standardowej dużej firmie płaca rośnie bardzo silnie wraz ze stażem. Pracownik w młodości zarabia stosunkowo mało, później coraz więcej, a po dwóch czy trzech dekadach staje się jednym z najdroższych ludzi w przedsiębiorstwie.

Ministerstwo pracy wskazywało, że przy przyjęciu pensji pracownika ze stażem poniżej roku za 100% wynagrodzenie osoby z ponad 30-letnim stażem może przekraczać 300%. To znacznie więcej niż w większości państw zachodnich.

System ma pewną logikę. Firma kupuje lojalność pracownika. W młodości płaci mu mniej, niż wynikałoby to z przyszłej kariery, a później wynagradza długoletnią służbę. Problem pojawia się wtedy, gdy pracownik ma 52 lata i pensję odpowiadającą trzydziestu latom stażu, ale jego produktywność nie wzrosła trzykrotnie.

Nie oznacza to, że starsi pracownicy stają się niepotrzebni. Badania cytowane przez OECD pokazują wręcz, że wiele firm uważa produktywność osób w średnim i starszym wieku za porównywalną z młodszymi. Problem polega na czymś innym. Po prostu koszt starszego pracownika rośnie szybciej niż różnica jego produktywności. Dla działu finansowego matematyka staje się wtedy nieprzyjemnie prosta.

Do tego dochodzi struktura koreańskiej korporacji. Hierarchia jest piramidą, a piramidy mają tą właściwość, że im wyżej, tym mniej miejsca.

Trzydziestolatek może zostać starszym specjalistą. Czterdziestolatek kierownikiem. Nie wszyscy kierownicy mogą jednak zostać dyrektorami. W pewnym momencie firma ma zbyt wielu drogich, starszych menedżerów i zbyt mało foteli na kolejnym piętrze.

W bardziej elastycznym modelu pracownik mógłby pozostać przez następnych kilkanaście lat cenionym ekspertem. Koreański system historycznie preferuje jednak bardziej drastyczne rozwiązanie. Skoro nie możesz już iść w górę, być może powinieneś poszukać wyjścia przez okno. A im ktoś wszedł wyżej, tym upadek bardziej boli.

Tak powstało „dobrowolne odejście”, lub bardziej elegancko brzmiące „honorowe odejście”. Można zgadnąć, że słowo „dobrowolne” zaciemnia tutaj sporo.

Firma oferuje pracownikowi wysoką odprawę i uprzejmie informuje go, że nadszedł świetny moment na nowe wyzwania. Czasem nowe wyzwanie polega na tym, że jego dział zostaje zreorganizowany, stanowisko znika albo dalsza kariera zaczyna wyglądać podejrzanie mało obiecująco. Formalnie nie jest to zwolnienie. Pracownik przecież sam podpisuje papiery.

Korea Południowa ustanowiła minimalny formalny wiek emerytalny na 60 lat. W praktyce osoby, które opuściły już swoje główne miejsce pracy, robią to przeciętnie około 53. roku życia. Tak powstał jedna z największych osobliwości koreańskiego modelu społecznego. Człowiek opuszcza pracę na wiele lat przed tym, zanim może przestać pracować. Bo opuszczenie Samsunga nie oznacza przeprowadzki na pole golfowe.

Większość takich ludzi nadal potrzebuje dochodu. Emerytura państwowa jest często zbyt niska, a pełne świadczenia zaczynają być wypłacane dopiero później. Wielu Koreańczyków musi pracować do siedemdziesiątki. Zaczyna więc drugą karierę i zazwyczaj dużo gorszą od pierwszej.

Były kierownik może zostać pracownikiem małej firmy. Były specjalista przechodzi na kontrakt. Inni trafiają do handlu, transportu, ochrony, gastronomii albo samozatrudnienia. Wielu mężczyzn musi jeździć na taksówkach.

W rezultacie ta sama osoba może przejść z dnia na dzień z górnej części przedziału wynagrodzeń do jednego z dolnych rejonów, choć nie straciła ani doświadczenia, ani kwalifikacji. Straciła tylko miejsce w koreańskiej hierarchii przedsiębiorstw.

To tłumaczy zarazem niezwykle wysoką aktywność zawodową seniorów. Korea Południowa nie jest jednak państwem pełnym siedemdziesięciolatków, którzy tak bardzo kochają pracę, że nie wyobrażają sobie emerytury. Wielu z nich po prostu nie może sobie pozwolić na luksus bezczynności.

Cały system tworzy więc osobliwy paradoks. Na początku kariery młody człowiek walczy o wejście do uprzywilejowanego segmentu rynku. Jeżeli mu się nie uda, niższa płaca i niestabilność utrudniają zakup mieszkania, małżeństwo i dzieci. Jeżeli mu się uda, przez kilkadziesiąt lat może korzystać z rosnących dochodów i bezpieczeństwa. A potem, mniej więcej w wieku pięćdziesięciu kilku lat, firma zaczyna zastanawiać się, czy przypadkiem nie nadszedł czas, aby ponownie wystawić go za drzwi.

Właśnie dlatego koreańskie nierówności są czymś więcej niż różnicą między bogatymi i biednymi. To nierówność dostępu do stabilności w kolejnych fazach życia.

Młodzi nie wiedzą, czy dostaną się do środka. Starsi nie wiedzą, jak długo pozwoli im się tam pozostać.

Dla państwa o jednej z najniższych dzietności świata i jednym z najszybciej starzejących się społeczeństw jest to konstrukcja osobliwie niepraktyczna. Korea Południowa desperacko potrzebuje, aby młodzi wcześniej zakładali rodziny, a starsi dłużej pozostawali produktywni. Lecz jej rynek pracy robi wszystko, aby osiągnąć odwrotny rezultat.

Najpierw każe trzydziestolatkom czekać na poczucie bezpieczeństwa potrzebne do posiadania dzieci. Potem każe pięćdziesięciolatkom ustąpić miejsca młodszym. A na końcu zachęca sześćdziesięcio- i siedemdziesięciolatków do dalszej pracy, ponieważ ich emerytury są zbyt małe.

W państwie aspirującym do bycia wzorem przemysłowej efektywności trudno o bardziej nieefektywny sposób zarządzania coraz rzadszym zasobem, jakim są ludzie.